Zobers nyheter

Nu kan arbetsgivaren få ekonomisk stöd utbildning av chefer,  arbetsledare och skyddsombud. Detta gäller för både öppna och företagsinterna arbetsmiljö -och rehabiliteringsutbildningar. Zober Arbetsmiljö AB  är godkänd utbildningsanordnare. 

De företag och organisationer som kan söka stöd är de som ingår i privat sektor med kollektivavtal inom Svenskt Näringsliv, LO och PTK, och som tecknat Trygghetsförsäkring vid arbetsskada. Chefer kan beviljas stöd både för grund- och vidareutbildning. Skyddsombud kan endast beviljas stöd för vidareutbildning.

Ersättning vid GEMENSAM utbildning
Om chef och skyddsombud deltar TILLSAMMANS ges stöd med 70 procent av utbildningskostnaden. Maxbelopp: 5600 kronor per deltagare om utbildningen är 2 dagar, 3500 kronor per deltagare om utbildningen är 1 dag.

Ersättning vid ENSKILD deltagande
Om chef eller skyddsombud deltar ENSKILD ges stöd med 50 procent av utbildningskostnaden. Maxbelopp: 4000 kronor per deltagare om utbildningen är 2 dagar 2500 kronor per deltagare om utbildningen är 1 dag.

Här kan ni läsa mer om och ansöka om AFA-Stöd:

www.afaforsakring.se/forebyggande/stod-for-arbetsmiljoutbildning/till-dig-som-arbetsgivare/

Gör era företagsinterna arbetsmiljöutbildningar bättre! Arbetsmiljöspelet bygger på att deltagarna ska vara aktiva och förbättra sina kunskaper på ett roligt och lärorikt sätt. 

Spelet genomförs i tävlingsform (3-4 deltagare/lag). 

Arbetsmiljöspelet kan nu även köras digitalt 

Ni bestämmer vilket arbetsmiljöområde (ansvar, fördelning av arbetsmiljöuppgifter/delegering, skyddsombud, riskbedömningar, organisatorisk och social, sjuk/rehab).  Digital utbildning Max 12 deltagare . Spelen finns för olika kunskapsnivåer, från "grund" till "elit" ni bestämmer...

100 000-150 000 har spelat arbetsmiljöspelet!

Länk till Arbetsmiljöspelet!

HÖGRE MAXBELOPP (500 miljoner) och för FLER arbetsgivare.

Tillämpningsområdet för bestämmelserna om företagsbot utvidgas så att företagsbot, utöver i näringsverksamhet, även ska kunna åläggas för brott som har begåtts i utövningen av sådan offentlig verksamhet som kan jämställas med näringsverksamhet och för brott som har begåtts i utövningen av annan verksamhet som ett företag bedriver, om brottet har varit ägnat att leda till en ekonomisk fördel för företaget.Företagets finansiella ställning ska beaktas vid bestämmandet av

Företagsbotens storlek när det är fråga om ett större företag och brottsligheten är särskilt klandervärd. För dessa fall höjs maximibeloppet för företagsboten från 10 miljoner kronor till 500 miljoner kronor.Samordningen av påföljd och företagsbot bör i första hand ske när företagsboten bestäms (sanktionskumulation). En särskild bestämmelse införs om att en företagsbot ska kunna jämkas eller efterges om företagets ägare döms till påföljd och den samlade reaktionen på brottsligheten annars skulle bli oproportionerligt sträng.

På utbildningen "Det delegerade arbetsmiljöarbetet" Klargör Lotten Loberg skillnaderna i de nya utökade och breddade reglerna för företagsbot.

Länk till utbildningen https://www.zober.se/utbildning-det-delegerade-arbetsmiljoarbetet

"DET SKA VARA LÄTT ATT GÖRA RÄTT"

 Nuvarande regelverk har vuxit fram i samråd mellan Arbetsmiljöverket och arbetsmarknadens parter under drygt trettio år sedan den nuvarande arbetsmiljölagen kom till. Eftersom reglerna kommit till under lång tid, och dessutom kompletterats med EU-regler, så finns det delar som inte riktigt hänger ihop och som ibland kan upplevas motsägelsefulla eller ologiska när vi ser till helheten. Det har varit svårt att tolka föreskrifternas "allmänna råd" ur ett juridiskt perspektiv. Förändringar har också skett med "direkt straffsanktionerade" regler till myndighetsbeslut om sanktionsavgifter. Som myndighet har Arbetsmiljöverket en skyldighet att ständigt arbeta med att utveckla och modernisera regelverket och sitt arbete. Göra det enklare för arbetsgivare och arbetstagare att förstå och leva upp gällande regler. Samt lättare för Arbetsmiljöverket att ställa krav utifrån regelverket. Reglerna ska bearbetas så att det blir en tydligare koppling till det systematiska arbetslivet genom hela regelverket. Reglerna ska upplevas som tydliga, begripliga och det ska vara lätt att veta vilka regler man själv berörs av. Kraven på hur arbetsmiljöarbetet ska bedrivas och nivå/kvalitet på arbetsmiljön ska INTE sänkas i den nya regelstrukturen, utan vara lättare att leva upp till.

Färre föreskriftshäften är ingen nyhet utan har varit pågående process. För 25 år sedan hade vi ca 220 föreskrifter, nu har vi ca 70 föreskrifter, målet i den förenklade regelstrukturen är 14 föreskrifter! Med ett nytt pedagogiskt upplägg.

2014 blev föreskrifter som hade direkt straffsanktionerade regler förändrade till sanktionsavgifter och det blev tydligare och lättare för Arbetsmiljöverket att beivra regelbrott mot en föreskrift.  Förändringar i AML har också följt med i det spåret...

Nuvarande föreskrifter kommer att bearbetas och sorteras in i den nya strukturen. Anledningen till det är att det ska bli enklare att hitta de regler man berörs av när de har samlats och sorterats i en överskådlig struktur. Specifika regler kommer inte att försvinna. I stället handlar det om att placera befintliga paragrafer och föreskriftshäften i den nya strukturen och samtidigt bearbeta dem så att de blir lättare att förstå. Det blir också tydligare att alla arbetsgivare omfattas av vissa regler, till exempel systematiskt arbetsmiljöarbete eller arbetsanpassning. En vägvisare till regelstrukturen Det kommer att finnas en vägvisare in till regelstrukturen som idag går under arbetsnamnet "portalen". Portalen ska hjälpa dem som har skyldigheter i arbetsmiljöarbetet att få reda på var i strukturen det finns regler som just de berörs av. Det innebär bland annat att en arbetsgivare inte behöver gå igenom alla föreskriftshäften för att hitta de regler som de berörs av. Allmänna råd kommer finnas kvar i mindre omfattning I den nya regelstrukturen kommer allmänna råd att placeras direkt efter respektive paragraf OBS! Denna pedagogik finns redan i AFS: 2015 "Organisatorisk och social arbetsmiljö", där också flera föreskrifter blev en. När det är motiverat ska allmänna råd omformuleras till föreskriftstext. Det som varken placeras direkt efter paragraf eller omformuleras till föreskriftstext kan komma att användas i ett senare arbete med att ta fram vägledande material till Arbetsmiljöverkets föreskrifter. OBS! sådana vägledande material finns redan...

Arbetet med att förändra strukturen och bearbeta föreskriftstexterna pågår och enligt nuvarande planering kommer det att pågå under 2019-2020.

På utbildningen "Det delegerade arbetsmiljöarbetet"  klargörs bl a skillnaderna i nuvarande och framtidens regelstruktur, vad vi vet idag och vad som planeras...

• Stockholm, Hilton Slussen 24-25 mars 2021

Här kan du läsa mer och anmäla dig:

Karensavdrag kommer att vara 20 procent av en genomsnittlig veckoersättning av sjuklön för den anställde, vilket i princip motsvarar karensdagen beloppsmässigt.

Avdraget ska vara lika stort oavsett sjukfrånvarons omfattning så länge det inte överstiger den sjuklön som arbetstagaren skulle ha fått på grund av sjukfrånvaron.  Den tekniskt närmare beräkningen av karensavdragets storlek inom sjuklönesystemet kommer att få bestämmas genom kollektivavtal. Ändringen syftar till en mer rättvis självrisk i samband med sjukfrånvaro eftersom det ska spegla hur arbetstagaren i genomsnitt arbetar, vilket främst berör de som har oregelbunden arbetstid. Dessutom blir avdraget detsamma för arbetstagaren oavsett när sjukfrånvaron inträffar.

Om den anställde återinsjuknar inom 5 dagar ska sjukdagarna i den nya sjuklöneperioden läggas samman med sjukdagarna i den tidigare sjuklöneperioden. Karensavdrag ska inte göras vid fler än tio tillfällen under en "rullande" tolvmånadersperiod.

Bestämmelserna om karensavdraget införs i både socialförsäkringsbalken (2010:110) och i lagen (1991:1047) om sjuklön. Lagändringarna med vissa övergångsbestämmelser träder i kraft den 1 januari 2019.

Du får höra mer om betydelsen av karensdagar och karensavgifter i företagets "sjuk/rehabiliteingskedja" i utbildningen Diplomerad Rehabiliteringskoordinator"

• Stockholm 17-18 mars 2021

• Stockholm 22-23 september  2021

Här kan du läsa mer om utbildningen: "Diplomerad Rehabiliteringskoordinator"

En skyldighet införs för arbetsgivare utifrån Regeringens förslag för "Förstärkt återgång till arbete". Kravet på rehabiliteringsplan träder kraft 1 juli 2018. Skyldigheten innebär att arbetsgivare att ta fram en plan för återgång i arbete tillsammans med arbetstagaren senast då arbetstagaren har varit frånvarande på grund av sjukdom i 30 dagar och att sjukskrivningen beräknas bli  över 60 dagar. I planen ska ingå vad arbetsgivaren vidtar för anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder. Rehabiliteringsplanen innebär utredning, planering, dokumentation och samverkan. 

Det nuvarande arbetsplatsnära stödet till arbetsgivare utvidgas till att även omfatta planering, genomförande och uppföljning. Namnet på det arbetsplatsnära stödet ändras till arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd. Arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd ska kunna lämnas till en arbetsgivare med högst 10 000 kronor per arbetstagare och år (max 200.000:-/arbetsgivare).

Stöd, kontroll och sanktioner... I december 2015 gav regeringen Försäkringskassan i uppdrag att utvärdera och utveckla stöd och kontroll till arbetsgivare (dnr S2015/07796/SF). Uppdraget innebar bl.a. att utveckla stödet till arbetsgivare i samband med anställdas sjukskrivning och utveckla kommunikationen till Arbetsmiljöverket avseende arbetsgivares ansvar enligt arbetsmiljölagen, AFS 1994:1 ("Arbetsanpassning och rehabilitering") och socialförsäkringsbalken.Inom ramen för detta uppdrag har Försäkringskassan och Arbetsmiljöverket tagit fram en ny nationell överenskommelse för perioden 2017–2020. Syftet med överenskommelsen är att främja arbetsgivarnas ansvarstagande för arbetsmiljön, att förebygga ohälsa, samt att effektivt arbeta med arbetsanpassning och rehabilitering. På nationell nivå kommer Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan att skapa förutsättningar för en mer enhetlig samverkan. Myndigheterna har tagit fram en tydligare struktur gällande kontaktvägar och utbyte av information för de arbetsgivare som har hög sjukfrånvaro hos sina anställda eller som brister i arbetsanpassning och rehabilitering. Myndigheterna har även tagit fram rutiner och information som ska förmedlas när Försäkringskassan anmäler arbetsgivare som inte uppfyller sitt ansvar enligt Socialförsäkringsbalken eller Arbetsmiljölagen. För att utveckla kommunikationen ytterligare kring arbetsgivare som har anställda med hög sjukfrånvaro eller arbetsgivare som brister i sitt ansvar för arbetsanpassning och rehabilitering, har myndigheterna enats om att genomföra ett gemensamt förarbete, kopplat till Arbetsmiljöverkets uppdrag att utöva tillsyn och in sektion. På vår utbildning "Arbetslivets Rehabiliteringsansvar" får du höra mer om vad vad reglerna 1 juli 2018  får för praktiska konsekvenser och möjligheter.

Stockholm 29-30 januari  2019

Stockholm 13-14 mars 2019

Göteborg 10-11 april 2019

Kurs "Arbetslivets Rehabiliteringsansvar"

Testa dina kunskaper under "Sjukförsäkring och Rehabilitering"

Juridiska och praktiska aspekter på föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Regler om bland annat arbetsbelastning, arbetstider och kränkande särbehandling ingår i föreskriften.

Målet med föreskriften är att minska den arbetsrelaterade ohälsan, ett problem som bara ökar. Sedan 2010 har antalet arbetssjukdomar som beror på brister i den organisatoriska eller sociala arbetsmiljön ökat med 70 procent. Den psykosociala arbetsmiljö består i hög grad av arbetsbelastning, arbetstider, oklara/svåra prioriteringar, mobbning eller trakasserier.

Enligt föreskriften ska arbetsgivaren ansvara för:

Att arbetstagarna inte får en ohälsosam arbetsbelastning. När kraven i arbetet mer än tillfälligt överskrider resurserna. Denna obalans blir ohälsosam om den är långvarig och möjligheterna till återhämtning är otillräckliga.

Resurserna ska anpassas efter kraven i arbetet. Att ge möjlighet till återhämtning, ändra arbetssätt eller ändra prioriteringsordning är exempel på hur arbetsgivaren kan arbeta förebyggande.

Nu finns det även två domar 4 februari 2015, Kammarrätten i Göteborg, mål 3713-14. Samt 23 februari 2015, Kammarrätten i Stockholm, mål 9572-14. Där det ska finnas skriftliga instruktioner (dokument/lista) på arbete med allvarlig risk för psykisk ohälsa pga stress och oklara prioriteringar!

Arbetstidernas förläggning inte leder till ohälsa. Risk för ohälsa finns till exempel vid skiftarbete, nattarbete, delade arbetspass och förväntningar på att ständigt vara nåbar. Redan i planeringen behöver arbetsgivaren uppmärksamma detta, och även se till att det finns tid för återhämtning.

Föreskriften säger att man ska ha rutiner för och kunskaper om hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling. Det ska vara tydligt vem man ska vända sig till vid kränkande särbehandling. I de allmänna råden står även att man bör kunna vända sig till en högre chef och att den som ska göra en utredning bör vara opartiskt och ha de berördas förtroende.

Chefers roll förtydligas i att skapa en bra social och organisatorisk arbetsmiljö. Föreskriften ställer därför krav på att CHEFER OCH ARBETSLEDARE SKA HA KUNSKAPER i hur ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling förebyggs och hanteras.

Allmänna råd: "Ett sätt för arbetsgivaren att tillföra kunskaper är att ge utbildning, gärna för chefer, arbetsledare och skyddsombud tillsammans. Det underlättar för chefer och arbetsledare när även skyddsombuden har motsvarande kunskaper".

För att leva upp till kraven i den nya föreskriften(2015:4) kopplas till (som alla andra arbetsmiljöregler) till föreskriften om Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1), som bl a har följande krav: • Naturlig del i verksamheten 3 § • Helhetssyn, psykologiska, fysiska och sociala förhållande 3§ • Samverkan arbetstagare och skyddsombud 4 § • Arbetsmiljöpolicy och rutiner 5 § • Uppgiftsfördelning 6 § • Kunskaper och kunskapskontroll 6 § + 7 § • Undersökningsskyldighet och riskbedömningar 8 § • Utredningsskyldighet och sammanställningar av ohälsa och olycksfall ) 9 § • Åtgärder 10 § • Uppföljning av det systematiska arbetet 11 §

DEFINITIONER OCH BEGREPP I NYA FÖRESKRIFTEN "ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ" (Obs! Bergeppet "psykosocial arbetsmiljö" finns inte i nya föreskriften)

1. Kraven i arbetet kan vara arbetsmängd, svårighetsgrad, tidsgräns, fysiska och sociala förhållanden. 2. Kränkande särbehandling är handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att de som utsätts ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. 3. Ohälsosam arbetsbelastning är när kraven i arbetet mer än tillfälligt överskrider resurserna. Det blir ohälsosamt om situationen är långvarig och om möjligheterna till återhämtning är otillräckliga. 4. Organisatorisk arbetsmiljö handlar om villkoren och förutsättningarna för arbetet. Där ingår ledning och styrning, kommunikation, delaktighet och handlingsutrymme, fördelning av arbetsuppgifter och krav, resurser och ansvar. 5. Resurser för arbetet kan vara arbetsmetoder och arbetsredskap, kompetens och bemanning, rimliga och tydliga mål, återkoppling på arbetstagarnas arbetsinsats, möjligheter till kontroll i arbetet, socialt stöd från chefer och kolleger samt möjligheter till återhämtning.

NYA FÖRESKRIFTEN "ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ(AFS 2015:4) FÖRTYDLIGAR OCH STÄLLER YTTERLIGARE KRAV PÅ BL.A FÖLJANDE:

6 § KUNSKAPER Arbetsgivaren ska se till att chefer och arbetsledare har nedanstående kunskaper: 1. Hur man förebygger och hanterar ohälsosam arbetsbelastning. 2. Hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling. Arbetsgivaren ska se till att det finns förutsättningar att omsätta dessa. 7 § MÅL Arbetsgivaren ha mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Målen ska syfta till att främja hälsa och öka organisationens förmåga att motverka ohälsa. Arbetsgivaren ska ge arbetstagarna möjlighet att medverka i arbetet med att ta fram målen och se till att arbetstagarna känner till dem. 8 § SKRIFTLIGT Målen ska dokumenteras skriftligt om det finns minst tio arbetstagare i verksamheten.

9 § ARBETSBELASTNING Arbetsgivaren ska se till att de arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas arbetstagarna inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning. Det innebär att resurserna ska anpassas till kraven i arbetet. 10 § ARBETSGIVAREN SKA SE TILL ATT ARBETSTAGAREN KÄNNER TILL 1. vilka arbetsuppgifter de ska utföra, 2. vilket resultat som ska uppnås med arbetet, 3. om det finns särskilda sätt som arbetet ska utföras på och i så fall hur, 4. vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när tillgänglig tid inte räcker till för alla arbetsuppgifter som ska utföras, och 5. vem de kan vända sig till för att få hjälp och stöd för att utföra arbetet.

Arbetsgivaren ska därutöver säkerställa att arbetstagarna känner till vilka befogenheter de har enligt punkt (1–5).

11 § VIDTA ÅTGÄRDER Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka att arbetsuppgifter och arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagarna.

12 § ARBETSTID Arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa hos arbetstagarna. Allmänna råd: Arbetsgivaren bör redan vid planeringen av arbetet ta hänsyn till hur arbetstidens förläggning kan inverka på arbetstagarnas hälsa. Exempel på förläggning av arbetstider som kan medföra risker för ohälsa är 1. skiftarbete, 2. arbete nattetid, 3. delade arbetspass, 4. stor omfattning av övertidsarbete, 5. långa arbetspass, och 6. långtgående möjligheter att utföra arbete på olika tider och platser

13 § KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling. Allmänna råd: Klargörandet kan lämpligen göras skriftligen i en policy. Chefer och arbetsledande personal har ett särskilt ansvar när det gäller att förebygga, uppmärksamma och hantera kränkande särbe- handling. Det är därför viktigt att de uppfyller kunskapskraven i 6 §. Det kan finnas behov av att ingripa snabbt och göra en bedömning av situationen för att förhindra att den förvärras och se till att punkt 3 är ombesörjd. Arbetsgivaren kan ge företagshälsovård eller annan sakkunnig uppdraget att ge stöd och hjälp.

OBS! I nya föreskriften finns INTE någon definition eller exempel på NÄR en "kränkande särbehandling" är en kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4. Här är det viktigt att arbetsgivare och arbetstagare tydliggör vad som är en "kränkning" och en "kränkande särbehandling"

I gamla föreskriften (1993:17) finns några exempel på vad som kan anses vara en kränkande särbehandling: - förtal eller nedsvärtningar av en arbetstagare eller dennes familj, - medvetet undanhållande av arbetsrelaterad information eller lämnande av felaktig sådan, - medvetet saboterande eller försvårande av arbetets utförande, - uppenbart förolämpande utfrysning, åsidosättande behandling, negligeringar av arbetstagaren, - förföljelse i olika former, hot och skapande av rädsla, förnedringar t.ex. sexuella trakasserier, - medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt (hån, ovänlighet etc.), - kontroll av arbetstagaren utan dennes vetskap och med skadande syfte, - kränkande s.k. "administrativa straffsanktioner" som plötsligt riktas mot enskild arbetstagare utan sakliga skäl, förklaringar eller försök att gemensamt lösa eventuella bakomliggande problem. Sanktionerna kan utgöras av t.ex. omotiverat fråntagande av arbetsrum eller arbetsuppgifter, oförklarade omplaceringar eller övertidskrav, tydliga försvåranden vid behandling av ansökningar om utbildning, ledigheter o.dyl. RUTINER VID KRÄNKANDE SÄRBEHANLING 14 § Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Av rutinerna ska det framgå 1. vem som tar emot information om att kränkande särbehandling förekommer 2. vad som händer med informationen, vad mottagaren ska göra 3. hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp. Arbetsgivaren ska göra rutinerna kända för alla arbetstagare

På vår utbildning BAM "de lux"  tar vi bl a upp vad föreskriften får för juridiska och praktiska konsekvenser och möjligheter!

Utbildningen har fokus på hur arbetsmiljöarbetet i teori och praktik kan/ska bedrivas och fördelas i verksamheten utifrån ALLA aspekter i arbetsmiljön.

• STOCKHOLM 23-25 oktober 2018.

Medverkande: Lotten Loberg, Benny Gustafsson, Maria Steinberg

Förändringarna i nya föreskriften innebär förstås att frågorna i vårt kunskapsspel inom området "organisatorisk och social arbetsmiljö" uppdateras med nya klurigheter...med kopplingar till AFS 2001:1 och övrig arbetsmiljölagstiftning.

Efter att samtliga parter lämnat in avsiktsförklaringar till Socialdepartementet lägger regeringen förslaget om hälsoväxling åt sidan till förmån för parternas lösningar.

- Parterna har presenterat genomarbetade avsiktförklaringar med tydliga åtgärder för friskare arbetsplatser...

Regeringen kommer att ha fortsatt kontakt med parterna för att säkerställa att avsiktsförklaringarna genomförs och får önskad effekt.

Regeringen kommer även att sätta upp mål för parternas arbete och följa upp hur sjukfrånvaron utvecklas sektorsvis. Utgångspunkten är att sjukfrånvaron för respektive sektor år 2020 ska ned till den nivå som gällde år 2013, vilket motsvarar regeringens mål att sjukpenningtalet ska vara högst 9 dagar.

Här kan du läsa mer om några parters avsiktsförklaringar:

https://www.lo.se/home/lo/res.nsf/vRes/lo_1366026597536_sn_lo_och_ptk_om_sjukforsakringen_160822_pdf/$File/SN%20LO%20och%20PTK%20om%20sjukförsäkringen%20160822.pdf

http://skl.se/download/18.3fa26af2156917472e7236f3/1471599479528/Avsiktsförklaring+om+åtgärder+för+friskare+arbetsplatser+i+kommuner+och+landsting+19+augusti+2016.pdf

http://www.seko.se/Global/PDF'er/Avsiktsförklaringar/Partsgemensam_avsiktsförklaring_for_det_statliga_avtalsomradet_20160819.pdf

OBS! Förslaget "hälsoväxlingen för aktivare rehabilitering och OMSTÄLLNING"

Vad gäller OMSTÄLLNING verkar regeringen ha överlämnat också detta till parterna. Det råder en febril aktivitet på olika partsområde om förändringar i omställningsavtalen!

Omställningsavtal används idag vid uppsägning på grund av ARBETSBRIST. Önskemål och intresse finns att förändra i vissa omställningsavtal finns från både arbetsgivare -och arbetstagarorganisationer, och därmed kunna använda omställningsavtalet även vid uppsägning på grund av PERSONLIGA SKÄL vid OHÄLSA.

Förhandlingar pågår...

På vår utbildning "Diplomerar Rehabiliteringskoordinator" får du höra mer...

AFA Försäkring meddelade att det ekonomiska stöd som privata arbetsgivare som var planerat att kunna sökas t.o.m. 2018 upphör i förtid. Din ansökan måste senast vara hos AFA försäkring den 14 OKTOBER 2016! Sök ekonomiskt stöd för utbildningar inom ARBETSMILJÖ hos AFA Försäkring. Genom att höja kompetensen inom arbetsmiljöområdet vill LO, PTK och Svenskt näringsliv bromsa ökande ohälsan i arbetslivet. Stödet gäller både "öppna" och företagsanpassade utbildningar. Vad gäller? Zober Arbetsmiljö AB är en av AFA Försäkring godkänd utbildningsanordnare. Vår öppna och företagsinterna utbildning "Det delegerade arbetsmiljöarbetet" är godkänd för att ge stöd. Berättigade till att söka stöd är arbetsgivare inom den privata sektorn med minst en anställd, som tecknat trygghetsförsäkringen TFA genom AFA Försäkring. Skyddsombud och arbetsmiljöombud kan söka stöd för vidareutbildning. Chefer kan söka stöd för både grund- och vidareutbildning inom arbetsmiljöområdet. Hur söker man bidraget? 1. Arbetsgivaren skickar ansökan till AFA Försäkring. Länk till ansökan: https://www.afaforsakring.se/arbetsgivare--fack/arbetsmiljoutbildning/las- mer-och-ansok/ansokningsformular/ 2. När AFA Försäkring godkänt ansökan skickar de ett bifallsmejl. I detta finns en länk till ett ersättningsunderlag där det anges vilka underlag AFA Försäkring behöver. Underlagen är: A. Kopia på fakturan B. Villkorsbilaga: En påskriven villkorsbilaga får du via mail av oss om du skriver AFA-Stöd i din kursanmälan under rubriken "övriga upplysningar" bifoga den till övriga underlag som AFAS Försäkring behöver. C. Adressen dit arbetsgivaren ska skicka underlagen (villkorsbilagan, fakturakopia, enkät) anges i AFAs bifallsmejl.

Den 1 februari 2016 tas den bortre tidsgränsen bort. Förändringen innebär - att den bortre tidsgränsen i sjukförsäkringen avskaffas - att det arbetsmarknadspolitiska programmet arbetslivintroduktion ska fasas ut och upphöra I dag kan man normalt få sjukpenning och rehabiliteringspenning 1 år och i särskilda fall i högst 914 dagar. 365 dagar på normal "normalnivå" och 549 dagar på "fortsättningsnivå" (totalt 2,5 år) I undantagsfall kan man få sjukpenning för en längre tid, till exempel om man har en allvarlig sjukdom. I samband med att dagarna med sjukpenning tar slut erbjuds man att delta i det arbetsmarknadspolitiska programmet Arbetslivsintroduktion hos Arbetsförmedlingen. Under tiden man deltar i arbetslivsintroduktion kan man få aktivitetsstöd eller utvecklingsersättning. Förändringen innebär att det inte längre kommer att finnas någon bortre gräns för hur länge du kan få sjukpenning, så länge som din arbetsförmåga är nedsatt med minst en fjärdedel på grund av sjukdom. Arbetslivsintroduktion kommer att upphöra. Det innebär att ingen kommer erbjudas att påbörja programmet arbetslivsintroduktion hos Arbetsförmedlingen efter 31 januari 2016. Men den som har börjat innan 1 februari 2016 kan slutföra programmet. Det kommer fortfarande att finnas möjlighet att vid behov ta del av Arbetsförmedlingens insatser under tid som du har ersättning från sjukförsäkringen. Det gäller oavsett hur länge du har haft ersättning från sjukförsäkringen. Grundprincipen med rehabiliteringskedjan förändras inte. Hur beräkningen av "ramtid" dvs. att man tar med sig gamla (senaste "rullande" 90 dagarna) är oklart när man blir ett 90-180 dagarsfall i rehabiliteringskedjan. Frågan är hur det går med incitamentet och aktiviteten i det praktiska rehabiliteringsarbetet för arbetstagare, arbetsgivare, Försäkringskassa och Arbetsförmedling Jan Karlsson, Försäkringskassan. Klargör på vår utbildning "Diplomerad Rehabiliteringskoordinator" vad förändringen får konsekvenser i teori och praktik.

Kurs Rehabiliteringskoordinator